國有建筑資質企業核心人才引進體系建設

１研究背景

“十三五”后期，建筑資質行業發生了很多的變化。國內房地產市場逐漸萎縮，交通運輸、市政工程、生態建設和環境保護、小城鎮建設、通用機場建設等新興市場在日漸發展成熟，建筑企業的市場環境日益復雜。ＰＰＰ商業模式、工程總承包、全過程工程咨詢等新的業態模式不斷完善成熟，建筑企業業務實現方式有很多改變。新市場、新業態帶來企業對人才的新需求。現僅以ＰＰＰ項目模式為例，來分析企業面臨的人才短板。交通運輸、市政工程等基礎設施建設項目投資規模大，投資周期長，政府主導ＰＰＰ項目模式。投資方要求與建筑企業成立聯合體，項目各主體緊密捆綁成為一個利益共同體，建筑企業工程承包商的身份發生了改變，企業不僅要考慮工程盈利的部分，還需要對項目整體盈利水平，各項目主體的責權利的頂層設計進行全面的把握。國有建筑企業一般不具備資深的項目投資分析師和精通ＰＰＰ項目合同的法務人員，不補齊短板，企業就無法決策，會丟失很大一塊基本建設市場。因此，引進人才成為國有建筑企業當前人才隊伍建設重要而緊迫的任務。與以前的人才引進不同，當前資質形勢下，企業需要引進的是核心人才。本文中所提核心人才定義為：在某個業務領域，或者有高超的專業技術，或者熟悉全面的業務流程，或者有市場資源，或者有突破某項業務的成功經驗及能力。他們的加入，會大大提高建筑企業在全價值鏈的參與度，為企業現有業務增值。筆者在認真分析新形勢下國有建筑企業核心人才引進面對的新問題后，提出更有針對性的核心人才引進體系建設方案。

２新形勢下國有建筑企業核心人才引進體系建設方案

２．１建立更具有系統性思維、共同擔當的責任體系

２．１．１面對新形勢，責任體系建設要強化系統性思維當前國有建筑企業發展趨勢就是不斷地延伸價值鏈，不斷地擴大業務領域，市場機會看似很多，企業都想進入新業務藍海。業務部門看到市場機會就想去抓住，過程中就出現人才短缺，核心人才尋找周期長，人力資源部門迫于壓力，會降低引進人才標準，這反過來又影響新業務拓展。業務部門和人力資源部門互相推諉責任的情況時有發生，更焦慮的是公司高層，似乎對核心人才引進標準、進程、使用等失去了把控力。這是目前國有建筑業企業引進核心人才所面臨的普遍問題，要應對快速發展，應對眾多的不確定性，在核心人才引進責任體系建設中，需要公司高層、業務部門、人力資源部門更強化系統性思維。圍繞公司新業務，公司高層首先要對企業新業務需要的核心競爭力達成共識，在宏觀的人才配置上明確方向，系統地制定三年滾動的核心人才引進規劃，形成長期策略。業務部門對標新業務標桿企業，深入調查研究，理清新業務的各項流程，重點控制環節，系統性分析人才缺口，與業務發展計劃同步向人力資源部提出人才引進計劃，給出合理的人才引進周期。人力資源部門分析“高精尖缺”人才的專業特點，社會價值，稀缺性，分析人才引進的難度，加大各類核心人才的信息收集、儲備，系統性降低人才配置周期。由此可見，系統性的思維可以使核心人才引進工作更加明確可控，更加有序。

２．１．２面對新形勢，責任體系建設要強化共同擔當對于國有建筑業企業原有的成熟業務，業務部門提出用人需求后，人才引進基本就成為人力資源部門的事情了，人力資源部門還是可以擔當起這個責任的。新形勢下需要跨行業、跨專業的核心人才引進，就需要責任主體各司其職，共同參與。業務部門要明確業務各節點需要完成的關鍵任務，參與面試、談判等前期考察；人力資源部門要拓寬引進渠道，把業務部門需求細化為經驗、能力、特質等人力特征，尋找目標人選，考察目標人選與任務的匹配度，組織面試及談判。公司高層在人才引進過程中，負責解決突破現有制度的特殊問題，及時作出決策。人才引進后，業務部門負有提供支持等“人才看護”責任和績效考核責任，引進人才流失率應作為部門的綜合考核目標。人力資源部門負責協調解決其融入企業的困難，有人才流失時，要及時了解情況，分析原因，總結經驗，提出具體的對策。公司高層在人才引進后，協調跨部門資源分配。總之，在新業務大發展時期，核心人才引進是公司高層、業務部門、人力資源部共同的責任，哪個層面沒有盡職盡責，都會影響到企業戰略的實施，責任體系的建設要強化共同擔當。

２．２建立多維度人才考察體系

國有建筑企業的項目經理、采購經理、造價經理、經營經理等核心人才一直以內部培養為主。新形勢下，要提高企業在全價值鏈的參與度，為企業現有業務增值，需要跨行業、跨專業引進核心人才。核心人才具有這樣一些特點：現在所在行業或所從事的業務與建筑行業相去較遠，而他們又具有職業期望高，個性鮮明，流動性較高的特點，引進成功率較低，因此在新形勢下，需要加大對核心人才的考察，建立多維度的人才考察體系，提高引進人才與企業的匹配度。

２．２．１考察目標人選適應環境、創新、抗逆力等特質核心人才引進一般會采用獵頭公司的招聘渠道。獵頭公司更注重目標人選以往的工作業績，專業能力。但每個崗位在目標、挑戰、資源、環境等方面都不同，有些成功經驗在環境變化后，就無法復制。企業在考察目標人選時，既要考察他的專業性、成功經驗、業務成熟度，更要考察這些成績背后的成長能力、適應能力、抗挫折能力。筆者認為，新形勢下，業務發展速度和拓展不確定性很大，當前國有建筑企業對于核心人才適應環境的能力、創新的能力、抗挫折的能力要求相對更高些。