優化工程人力資源管理配置的對策

（一）建設科學性的人力資源管理系統建設科學性的人力資源管理系統，重點是要創新傳統管理系統，摒棄傳統管理系統中過于繁瑣的管理流程，加強管理模式的聯系性和層次性，確保管理模式的公平公正。結合本工程合作特征，應該加大項目經理人員的儲備量，依據實際需求對應分配管理人員，同時在組建人力資源管理隊伍的時候注重人員的質量，實現最佳的人力資源管理效果。傳統的人力資源管理系統將主要管理權利交給高層管理人員，同時依據崗位職能依次分配管理權限，導致人力資源的管理模式過于專斷，管理效果過于片面。此外針對建筑工程的外聘人員，傳統人力資源管理系統依舊限制其權限，使得外聘人員不能實現自我價值，做不到人盡其才，對建筑工程也起不到實質性幫助。由此可見，建設科學的人力資源管理系統已經迫在眉睫，相關部門必須加大力度建設人力資源管理系統，改善傳統管理模式的死板性和片面性，實現人力資源管理系統的簡潔性和科學性。

（二）完善工程人力資源管理考核指標建筑工程項目在人力資源管理方面應具有一套完整的考核制度，對人力資源管理隊伍進行階段性考核，能夠起到督促作用，促進人力資源管理人員不斷進步，同時在考核過程中遇到各項指標不達標的情況，需要及時對其進行個別輔導教育。需要注意的是，人力資源管理的考核指標并不是一成不變的，需要結合社會發展需求和工程實際情況對其適當調整，考核過程要以“發展性目標”為宗旨，重在培養各項目人員的專業素養，讓各項目人員學會自我反思、自我總結，進而促使個人的全面發展。

（三）拓寬招聘人員的渠道改變傳統的人力資源招聘模式，實現人員招聘渠道的多樣化和自由化，招聘合格優秀的工作人員是建筑工程項目實施公開招聘的最終目的。在招聘人員過程中，需要結合項目的人員配置情況、當前項目成員以及招聘標準等具體展開，對于個別招聘人員可直接在項目實施之前進行確定，但多數招聘人員需要在項目實施操作中分析考核，確保招聘人員的專業性。隨著社會的高效發展，建筑工程項目將招聘人員的渠道進行優化，可分別通過網上帖子、公眾號、求職APP及印刷廣告等形式進行，這樣既符合現代化特點，又提升了人員招聘的效率，更及時的解決了建筑工程的燃眉之急。

（四）樹立以人為本的管理意識當今時代是信息化、智能化和科學化共同發展的新時代，在這些高科技技術、智能化設備以及專業化老師的輔助下，我國社會人才層出不窮，這些社會人才具備很強的創新精神和實踐能力，社會的發展督促管理人員要時刻以人為本。該理念同樣適用于建筑工程項目，在人力資源配置管理過程中，企業要加強項目人員的個人素養，實現項目人員的個人價值，公平對待每一個項目人員，且在階段性考核的時候注重項目人員的心理健康，在建筑工程人力資源配置管理過程中，要求項目管理者和員工之間多交流溝通，鼓勵員工參與管理和自主管理，培養員工強烈的責任感和道德感。

（五）建立規范的人力資源配置計劃規范的人力資源配置計劃通常分為三個環節：首先，做好角色分配和職責交接。項目管理及員工都需要明確自己的崗位職責，并在工作過程中做好本職工作；其次，規劃制定人員管理。在項目工程中了解各環節所需要的職能人員，調節好人員分配，盡量做到何時需要人才就何時分配人才，如此也能有效降低工程成本；然后，準確預測人才。預測人才的關鍵是要對未來建筑工程的發展方向做好把控分析，清楚未來發展的方向和工程的實際需求，并準備好未來發展過程中需要涉及的人力、物力及資源；最后，完善獎懲制度。依據項目員工的工作成果，按照相關規定對其進行適當處罰或獎勵，用以督促員工。