目前我國現有的資質掛靠管理思想與當前經濟大環境和改革發展趨勢所存在的差距分析

資質掛靠管理思想沒有跳出維持舊有秩序的窠臼：

1.追求任務與隊伍的平衡,這在建筑業實行資質管理之初就曾設想和提出過,但一直沒有實際可行的操作辦法。應該說,用行政手段實現平衡的思想是計劃經濟時代的產物,在技術進步和生產效率不斷提高的今天,以人為對形勢的判斷在全國范圍內用行政手段找平衡,很難做到和做好。在市場經濟中,只有通過市場競爭實現資源優化配置,達到動態平衡一條路。

2.限制企業的升級。其結果是有活力和發展潛力的企業發展不起來,而已經進入高資質等級的企業由于缺乏壓力,增加了企業惰性,致使一些企業不重視提高管理和技術水平,用出賣高資質的辦法(允許掛靠等)維持生計。

3.人為強化行業進入壁壘。市場經濟的行業壁壘應該主要是依靠激烈競爭建立起來的,即市場力量調控進入門檻。在產業達到相當規模,自然壁壘就會使那些經濟實力和技術水平達不到的企業不敢冒然進入,更難以生存。況且,強烈要求建立政策壁壘的應該是已進入行業的企業,以保護既得利益。政府部門則應側重消弱政策壁壘,引入競爭,防止壟斷。

資質管理標準帶有濃厚的部門管理色彩現行的35種資質類別中,有23種是按國務院有關部門的業務管轄內容劃分的。過細的類別劃分使得相近專業的施工能力得不到發展和發揮,減少了企業競爭機會,削弱了企業競爭能力。同時,資質管理中工程施工總承包、施工承包和專項分包企業三個層次的劃分與現實有一定距離。尤其在建立智力密集型工程施工總承包企業之初,由于原有施工企業不能立即完成向智力密集型企業的轉變,一些企業主管部門在由政府轉為企業的過程中將自己定為總承包企業。這類企業由于生存壓力小,介入市場不深,其中的一部分企業除了牌子外一直沒有達到與總承包企業相稱的能力。專項分包企業資質標準沒有制定,因此,勞務型企業無法注冊登記,最終,絕大部分企業都來爭奪施工承包資質。達不到條件的,特別是新企業、小企業就采用大聯合、借職稱證等辦法攀附資質條件,所以,相當數量的中小企業名不副實。

資質管理措施不能充分體現優勝劣汰資質管理措施的核心是動態管理,應嚴格按資質標準和規定辦理,該升的升,該降的降。但資質掛靠管理操作過程中,企業升級難,降級也難。申請升級企業達到標準不一定能升級。應該降級的時候,卻有很多降不下去?；旧鲜堑图墑e企業降級易,高級別企業降級難。其中一個重要原因是一些建筑業主管部門成為了行業利益、地區利益和企業利益的代表,為不符合標準的企業爭地位。資質管理定級等操作中,考慮地區、部門平衡,也使得一些企業實際上達不到相應的資質等級標準。

沒有鼓勵資金和人才的流入引入資金和人才不單是企業的事,也是行業管理的重要內容。因為建筑業一直缺乏將行業從勞務型向技術型提高的意識,因此,對引資、引才重視不夠,新進入建筑業的成分集中在勞務力量,成為貧困地區脫貧致富的主要出路,以致建筑業的大發展成了勞務力量的大發展,整體素質卻提高不明顯。1982年第三次人口普查,建筑業初中以下人員所占比例為80%,1990年第四次人口普查為76%。低文化程度人員仍占到3/4以上,大專學歷以上人員只有4%。動力裝備率80年為4.0千瓦/人,1998年僅升到4.3千瓦/人。

國(境)外資質管理的特點分析：資質管理以政府管住、管好的能力確定管理的范圍如日本實行建筑業許可制度,不分級。但對參與官公廳工程的企業實行分級,業績優良的企業才允許申報,建設省審批其資格。