我國現有的資質合作管理思想與現在經濟大環境和改革趨勢存在的主要差距

我國現有的資質合作管理思想與現在經濟大環境和改革趨勢存在的主要差距有:

1、資質合作管理思想沒有跳出維持舊有秩序的寞臼首先是追求任務與隊伍的平衡，這在建筑業實行資質管理之初就曾設想和提出過，但一直沒有實際可行的操作辦法。應該說，用行政手段實現平衡的思想是計劃經濟時代的產物，在技術進步和生產效率不斷提高的今天，以人為對形勢的判斷在全國范圍內用行政手段找平衡，很難做到和做好。實際上，市場經濟中，只有通過市場競爭實現資源優化配置，才是達到動態平衡一條出路。其次是限制企業的升級。其結果是有活力和發展潛力的企業發展不起來，而已經進升高資質等級的企業由于缺乏壓力，增加了企業惰性。一些企業不重視提高管理和技術水平，用出賣高資質的辦法(允許掛靠等)維持生計。第三是人為強化行業進去壁壘。市場經濟的行業壁壘應該主要是依靠激烈競爭建立起來的，即市場力量調控進人門檻。政府部門則應側重消弱政策壁壘，引人競爭，防止壟斷。

2、資質管理標準帶有濃厚的部門管理色彩現行的資質類別中，大多是按國務院有關部門的業務管轄內容劃分的，過細的類別劃分，使得相近專業的施工能力得不到發展和發揮，減少了企業競爭機會，消弱了企業競爭能力。

3、資質管理措施不能充分體現優勝劣汰資質管理措施的核心是動態管理，應嚴格按資質標準和規定辦理，、該升的升，該降的降。但資質管理操作過程中，企業升級難，降級也難。基本上是低級別企業降級易，高級別企業降級難。其中一個重要原因是一些建筑業主管部門成為了行業利益、地區利益和企業利益的代表，為不符合標準的企業爭地位。資質管理定級等操作中，考慮地區、部門平衡，也使得一些企業實際上達不到相應的資質等級標準。四是沒有鼓勵資金和人才的流人。引人資金和人才不單是企業的事，也是行業管理的重要內容。因為建筑業一直缺乏將行業從勞務型向技術型提高的意識，因此，對引資、引才重視不夠，新進人建筑業的成分集中在勞務力量，成為貧困地區脫貧致富的主要出路，以致建筑業的大發展成了勞務力量的大發展，整體素質卻提高不明顯。

4、國(境)外資質管理的特點縱觀國(境)外資質管理的考察和研究相關資料，有以下幾個特點:

(1) 資質管理以政府管住、管好的能力確定管理的范圍。如日本實行建筑業許可制度，不分級。但對參與官公廳工程的企業實行分級，業績優良的企業才允許申報，建設省審批其資格。

(2) 資質管理以較少的類別分類給企業較大的發展空間。如日本是分為28類，除土木工程總承包和建筑工程總承包外，其他大部分是按工種分類。新加坡只將工程分為五類:建筑施工、建筑相關工程、機電工程、建筑維護、建筑材料供應。

(3) 資質管理以個人技術資格為基礎。如日本要求企業技術負責人要獲得國家認定的建筑師資格，每個營業所要有達到技術資格要求的專職管理人員。經濟市場文化毛韻變和政府對經濟的介人程度有關。歐美國家側重自由競爭，沒有政府定級制度，主要靠市場交易主體的相互制約。日本是發達國家中政府對經濟介人程度最深的國家，所以有了相對簡單的建筑業資質管理制度。新加坡、韓國及臺灣地區等長期以來是政府主導型經濟，建筑業資質管理更為復雜和嚴格。在借鑒國外經驗，也須注意我國建筑業的特點:一是建筑業不同于其他朽間侖，企業可以共同把市場的蛋糕做大。由于我國建筑企業投資能力不足，只能在全社會投資的范圍內做好蛋糕。這就意味著只能通過淘汰質量差、無競爭力的企業來把蛋糕做好。二是在地區部門的分割下建立起來的企業，至今沒能完全擺脫條塊分割的束縛，全行業沒有眾所公認的旗艦型企業。