延遲退休對建筑資質施工行業的影響

一、積極影響

1. 經驗豐富的高端人力資源能夠實現人盡其才。建筑施工行業中，項目經理、技術負責人等高端人才的培養周期長，在對其的培養過程中，企業往往要耗費大量的人力、物力。而這類人才大都會在中年甚至年齡更大的階段，才能發揮其最大的價值，然而依據當前的退休政策，人才的價值還沒有完全發揮就要退休，無法實現人盡其才的目標。而延遲退休就能解決這一問題，其不僅能使勞動者的工作時間延長，也能使勞動者充分發揮自身能力，促進人力資本的合理運用。

2. 緩解建筑施工行業人力資源不足的現狀。建筑行業屬于勞動密集型行業，且工作環境比較惡劣，人力資源流失導致行業發展受限。延遲退休可以從一定程度上緩解建筑施工行業人力資源不足的現狀。

二、消極影響

1. 建筑施工行業工作環境艱苦，員工健康狀況堪憂。以建筑施工行業的項目管理為例，項目經理每天7點半之前要趕到施工現場，趕工期的時候經常加班到后半夜，工作壓力、工作強度都很大，休息時間短且不固定。此外，項目經理還要跟建設單位等建立良好關系，經常需要應酬，長此以往健康必定受到影響。艱苦的工作環境、高強高壓的工作內容使得部分建筑行業的從業人員還沒到退休年齡，健康就已經亮起紅燈，延遲退休政策并不適合他們。

2. 延遲退休影響年輕人發展。建筑施工行業中，年輕技術管理人員潛力巨大，干勁十足；年紀較長的項目經理、技術負責人，他們有著豐富的經驗和資質，可以說是各類人才各有所長。如果延遲退休，年長的項目經理、技術負責人不退休，勢必會影響年輕技術管理人員的積極性和進取心，不利于中青代人才以及建筑施工行業的發展。

3. 不利于建筑施工行業從業者心理健康。在我國，建筑施工行業特別艱辛，從業者因工作需要長期駐外，缺失家庭陪伴，幾乎沒有自己的生活。他們只能在退休后，才能自由安排生活，享受家庭溫暖。此外，社會養老保險制度是一項社會福利制度，延遲退休對勞動者個體而言，意味著領取到的養老金的絕對數額減少，損害了勞動者的利益。

三、結論和建議

我國目前的法定退休年齡政策確立于1978年，當時我國的人均預期壽命男性為64.4歲，女性為67.2歲。而到2018年，我國男、女人均預期壽命已各延長10年以上，男性預期壽命為74.5歲，女性預期壽命為79.1歲。但在這40余年中，我國法定退休年齡卻沒有絲毫變化，與人口預期壽命相差越來越大。各國延遲退休的另一大原因，是老齡化帶來的撫養比問題。衡量一個社會的老齡化程度，其中一個標志性的指標就是人口撫養比，又被稱為人口負擔系數，指總人口中非勞動年齡人口數與勞動年齡人口數之比。人口撫養比尤其是老年撫養比增高，意味著勞動年齡人口需要負擔更多的老年非勞動年齡人口。老年撫養比與法定退休年齡具有一定相關性，撫養比較高的國家，其退休年齡也往往較晚。例如，雖然巴西的老年撫養比與中國相近，甚至還低了3%左右，但巴西的法定退休年齡卻比中國晚了五年。在2019年，巴西將退休年齡從56歲（男性）和53歲（女性）延遲至65歲（男性）與62歲（女性），延遲的主要原因是資金不足，其社保有大量赤字存在。雖然中國目前的老年撫養比還未超過20%，仍處于人口紅利期，但根據聯合國經濟與社會事務部人口司于2017年發布的《世界人口展望》顯示，中國的人口撫養比在2055年將超過世界平均水平，達到76.5%。從這點而言，中國延遲退休政策的推進，已經相當緊迫。更彈性的退休制度將是全球趨勢。雖然延遲退休年齡已是全球趨勢，但政策上的調整不能是硬性的一刀切，靈活多樣的方式能夠更好地緩解社會壓力，不少國家開始取消法定退休年齡，采取更彈性的退休制度。以荷蘭為例，政府在1997年開始調整退休政策，將原本最低領取養老金的年齡從60歲下調至55歲，但同時對不同年齡的退休待遇進行了精算調整。以英國為代表的部分國家也取消了法定退休年齡，規定雇傭者不得強迫年齡超過65歲的勞動者退休；而以韓國、日本為代表的國家，在延遲退休年齡的同時，還開設了“退休援助中心”“老年人力開發院”等機構，為老年人提供教育與資訊服務，提供創業培訓，鼓勵老人再就業。靈活多樣的方式不僅在一定程度上緩解了社會的勞動力壓力，也讓老人在這個過程中掌握自主選擇的權利。按照十四五規劃，我國退休年齡調整也將執行“彈性實施”策略，在設定起始退休年齡的前提下，將選擇的權利交還給老年勞動者。這樣不僅能夠使社會更加從容地面對老年化趨勢，也可以調動老人們的積極性，發揮“老有所為”的力量。